確認ポイント
- 遅刻・欠勤時の連絡方法や連絡先は決まっているか
- 遅刻・欠勤の理由を記録できるようになっているか
- 遅刻・欠勤の回数や時間を継続的に確認できるようになっているか
- 遅刻・欠勤が繰り返された場合の上司から総務・人事への共有ルートは決まっているか
- 本人への注意・指導・面談を行った場合、その内容や日時を記録しているか
- 遅刻・欠勤について就業規則等に定めがあるか
- 注意・指導を繰り返しても改善しない場合の対応や、懲戒に関する規定が整備されているか
- 懲戒を検討する場合の判断や手続きが、特定の上司の裁量だけに委ねられていないか
- 体調不良や家庭事情など、勤務態度だけでは判断できない事情を確認する手順があるか
こんなケース、どうする？
月に何度も遅刻するが、毎回「電車が遅れた」「体調が悪かった」「寝坊した」「家族の対応が必要だった」など理由が違う従業員がいる。
個々の理由だけを見ればやむを得ない場合があっても、遅刻そのものが繰り返されている場合、どの時点で上司や総務・人事が対応するのか決まっていますか。
遅刻のたびに上司が口頭注意しているが、改善しない。
その都度注意していても記録が残っていなければ、いつ、どのような理由で遅刻し、会社がどのような指導を行ったのか後から確認できません。勤怠記録だけでなく、注意・指導・面談などの対応履歴を残す運用になっていますか。
「電車遅延だから遅刻ではない」と従業員から言われた。
公共交通機関の遅延、事故、災害などによる遅刻をどのように取り扱うか、遅延証明書の提出要否も含め、上司によって取り扱いが変わらないよう会社としての基準が整理されていますか。
遅刻は多いが、仕事自体には問題がない従業員がいる。
成果を出していることを理由に遅刻を事実上容認すると、他の従業員との間で不公平感が生じることがあります。勤怠上のルールと人事評価を混同せず、会社としてどのように取り扱うのか整理されていますか。
口頭注意や面談などを行っても、遅刻が改善しない。
就業規則上の懲戒規定だけでなく、事実確認、これまでの指導記録、本人への説明など、懲戒を検討する際の社内手続きも整理されていますか。
これまで勤怠に問題がなかった従業員の遅刻・欠勤が急に増えた。
単純な勤務態度の問題とは限らないため、本人への注意だけで処理せず、事情を確認し、必要に応じて総務・人事などへつなぐルートがありますか。
