1. 「主治医が復職可能と言ったから復職」でよいのか
メンタルヘルス不調で休職していた従業員が復職するとき、人事総務はなかなか気を遣うことが多いのではないでしょうか。
主治医から「復職可能」という診断書が提出されたとしても、それだけで以前と同じように働けるとは限りません。
実際、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、主治医による職場復帰可能の判断は、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているという判断ではない、とされています。
そこで選択肢になるのが、リワークなどの職場復帰支援です。
ネット上では休職者本人に向けた情報が多く見られますが、この記事では復職者を受け入れる人事総務側から、
「会社はどこまで復職支援を行うべきなのか」
という視点で考えてみます。
休職していた従業員が復職するときには、主治医から、
「復職可能」
「残業を行わないことを条件として復職可能」
などの診断書が提出されることがあります。
しかし、会社が知りたいのは単純に病状が改善したかどうかだけではありません。
実際に、
- 毎日決まった時間に出勤できるのか
- 一定時間仕事に集中できるのか
- 以前と同程度の業務を行えるのか
- 職場で発生するストレスに対応できるのか
といった、実際の就業に耐えられる状態なのかも重要になります。
厚生労働省も、主治医に対して職場で必要となる業務遂行能力や勤務制度などの情報を提供し、必要な情報を収集したうえで職場復帰の可否を判断することを示しています。
もちろん、主治医、会社、本人のいずれかに悪意があるという話ではありません。
一刻も早く復職したい従業員。
無期限に休職を認め続けるわけにはいかない会社。
患者の健康状態や生活、今後の社会生活まで考える主治医。
それぞれ立場が違います。
だからこそ、
「復職可能という診断書が出た」ことと「以前と同じように働ける」ことを完全に同じものとして扱わない
という考え方が必要になります。
2. そこで「リワーク」というワンクッションを置く
復職に向けた支援の一つとして「リワーク」があります。
ただし、ここでは言葉を分けて考えた方がよいでしょう。
医療機関や地域障害者職業センターなどが提供する「リワーク支援」と、企業が社内で行う「試し出勤」「リハビリ出勤」などは、似ている部分はありますが同じ制度ではありません。
厚生労働省も、企業が復職前に行うものについては「試し出勤制度（いわゆるリハビリ出勤制度）」として整理しています。
一方、JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）が地域障害者職業センターで行っているリワーク支援では、休職者・企業・主治医の三者が連携しながら、
- 生活リズムの再構築
- 体調の自己管理
- 集中力や持続力の確認
- ストレスへの対処
- コミュニケーション訓練
- 再発防止策の検討
などを行っています。
つまり、復職支援には大きく、外部機関で復職準備をするという方法と、会社内で試し出勤などの制度を設けるという方法があります。
必ずどちらか一方というわけではなく、外部リワークを利用した後、会社側で復職条件を整理して職場復帰につなげるという考え方もできます。
3. 自社で試し出勤を行う場合
会社側で試し出勤制度を設ける場合、例えば次のような段階が考えられます。
① 通勤・出勤の確認
まず、決められた時間に会社へ来られるかを確認します。
一般的な感覚では「会社に来るだけ」と思うかもしれません。
しかし、長期間休職していた人にとって、
- 朝起きる
- 身支度をする
- 電車に乗る
- 決められた時間までに会社へ行く
という一連の行動自体が、復職に向けた大きなステップになることがあります。
② 一定時間活動できるかを確認する
次に、一定時間継続して活動できるかを確認します。
ただし、ここで会社が研修や作業を命じる場合には注意が必要です。
休職中なのか、すでに復職しているのか、そこで行わせていることが労働に該当するのかによって、人事労務上の扱いが変わる可能性があります。
厚生労働省も、試し出勤制度を設ける場合には、その人事労務管理上の位置付けをあらかじめ定めておくことを求めています。
③ 正式復職後に段階的に業務を戻す
実際の業務を行わせる段階では、休職中の訓練とは切り離して考えた方が安全です。
正式に復職したうえで、
- 短時間勤務
- 残業制限
- 業務量の制限
- 責任範囲の限定
- 定期的な面談
などを組み合わせ、徐々に通常勤務へ戻していく方法があります。
つまり、休職中の復職準備と復職後の段階的な就業を明確に分けて制度設計することが重要です。
4. 外部リワークを利用する方法
もう一つが、会社だけですべてを抱えず、外部のリワーク支援を利用する方法です。
例えば地域障害者職業センターでは、休職者だけではなく企業側も支援対象となっています。
本人、企業、主治医の三者で復職に向けた課題やスケジュールを整理し、企業側には復職後の職務設定や再発防止についても助言しています。
外部リワークでは、
- 生活リズム
- 集中力・持続力
- ストレスへの対処
- コミュニケーション
- 再発防止
などについて、専門的なプログラムを利用できます。
期間については一律ではありません。
JEEDでも支援内容や期間は個別に設定されており、東京障害者職業センターでは説明会からプログラム終了まで4～6か月程度と案内しています。一方、12週間を標準としている地域もあります。
そのため、「リワークは1か月程度」と一律に考えるのではなく、本人の状態や利用する支援機関によって異なるものとして考えた方がよいでしょう。
5. 自社で行うメリット
それでは、すべて外部に任せればよいのでしょうか。
必ずしもそうとは限りません。
自社で試し出勤や段階的な復職制度を持つメリットは、実際に戻る職場で適応状況を確認できることです。
外部リワークで安定して通所できていても、
- 通勤経路
- 職場の人間関係
- 実際のオフィス環境
- 業務特有のストレス
まで完全に再現できるわけではありません。
そのため、外部リワークで復職準備 → 会社で復職可否を判断 → 正式復職 → 会社側で勤務制限等を設けながら段階的に通常勤務へ戻す、という役割分担も考えられます。
外部リワークを利用したからといって、会社側の復職支援が不要になるわけではありません。
6. 自社で行うと人事総務の負荷が大きい
一方で、会社側で細かな復職支援を行おうとすると、人事総務の負荷はかなり大きくなります。
まず、制度そのものを本人に説明し、納得してもらう必要があります。
例えば、
「主治医から復職可能と言われているので必要ない」
「できるだけ早く通常勤務に戻りたい」
「経済的な理由から早く給与を受け取りたい」
と考える従業員もいるでしょう。
さらに、試し出勤などを行うのであれば、
- 予定どおり来られたか
- 途中で体調を崩していないか
- 一定時間活動できたか
- 早退や欠席がどの程度あったか
などの情報を誰かが確認する必要があります。
ここで人事総務が「本人を監視する」という運用にしてしまうと、かなり大変です。
例えば、週に1回遅刻したらどう評価するのか。出勤はできたが早退が多かった場合はどうするのか。遅刻や欠勤はないが、集中力が続いていないように見えた場合はどうするのか。離席が多かった場合はどう評価するのか。
こうした状態を人事担当者の主観だけで評価し始めると、復職判断そのものが不安定になります。
だからこそ、
人事総務が医学的な復職可否を判断するのではなく、客観的な事実を整理して、産業医等を含む関係者へ判断材料として提供する
という役割分担が重要になります。
なお、JEEDのリワーク支援自体も復職可否を判定するサービスではないと明示されています。
7. 「復職できるか」だけでなく「復職後に続けられるか」
復職支援で重要なのは、復職日を迎えることだけではありません。その後、継続して働けることまで考える必要があります。
厚生労働省の手引きでも、職場復帰後について、主治医との連携だけでなく、本人を支援する管理監督者や同僚のストレス軽減、職場環境の改善などが示されています。
例えば復職者に業務制限を設ければ、その仕事を別の従業員が担当することになります。
残業を禁止すれば、夕方以降の業務を誰かが引き継ぐこともあります。
復職者本人への配慮だけを制度化すると、結果として周囲の従業員に負荷が集中する可能性があります。
本人の健康を守ることと、受け入れる職場全体の労働環境を維持すること。人事総務としては、この両方を見る必要があります。
8. 自社ですべて抱える必要はない
リワークというと、
「会社が復職訓練を用意しなければならない」
と思ってしまうかもしれません。
しかし、外部には専門的な支援機関があります。
地域障害者職業センターのリワーク支援では、本人だけでなく企業担当者への支援も行われており、職場復帰の受入れ準備、職務設定、再発防止などについて助言を受けることもできます。
したがって、
- 復職準備そのものは外部の専門機関
- 会社は職場復帰の判断と受入れ環境の整備
- 復職後は会社と産業保健スタッフ等がフォロー
という役割分担も選択肢になります。
人事総務が医学的な知識まで身につけ、休職者の状態を常時観察し、復職訓練まで自前ですべて行う必要があるとは限りません。
重要なのは、
「どこまでを会社が担い、どこから専門家・外部機関に任せるのか」
を最初に設計しておくことです。
9. まとめ
メンタルヘルス不調からの職場復帰は、「主治医から復職可能の診断書が出たので、翌日から通常勤務」というほど単純ではありません。
一方で、会社が休職者の状態を細かく観察し、復職訓練から復職可否の判断まですべて自前で抱えることにも限界があります。
そこで考えたいのが、
- 外部リワークを利用するのか
- 社内に試し出勤制度を設けるのか
- 正式復職後にどのような勤務制限を設けるのか
- 誰が本人をフォローするのか
- 誰が客観的な情報を集めるのか
- 最終的に誰が復職を判断するのか
という役割分担です。
リワークは単に「休職者を会社に慣らすための期間」ではありません。
本人、会社、主治医、産業医、外部支援機関などの役割を整理し、復職した後も安定して働き続けられる状態をどう作るかという職場復帰支援全体の設計として考える必要があります。
特に自社で試し出勤制度などを設ける場合には、休職中の身分、賃金、労働時間、傷病手当金との関係など、人事労務上の論点が発生し得ます。就業規則との整合性も含め、慎重な制度設計が必要です。
メンタルヘルス不調を未然に防ぐ取り組みだけでなく、「休職者が発生した後、どう会社に戻ってもらうか」まで制度として準備しておくことも、人事総務にとって重要なテーマではないでしょうか。