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副業・兼業は当たり前だが、解禁するなら準備が必要な総務
確認ポイント
- 副業・兼業について就業規則に定められているか
- 申告制・許可制の場合、申請方法や申請先が明確になっているか
- 許可制の場合、許可・不許可の判断基準が明確になっているか
- 副業先での労働時間をどのように把握するか決めているか
- 競業、情報漏えい、本業への支障など、禁止・制限するケースを整理しているか
- ルール違反や会社に損害を及ぼすおそれのある副業が判明した場合の対応を決めているか
こんなケース、どうする？
従業員が会社に申告せず、副業していることが分かった。
無申告であることだけを理由に判断するのではなく、就業規則や社内ルールに基づいて、事実確認から対応までの流れを決めていますか。
許可していた副業の勤務時間が増えていることが分かった。
副業先での働き方が変わった場合、再申告が必要なのか、労働時間や健康状態をどのように確認するのか決めていますか。
従業員が競合企業で副業していることが分かった。
競業による会社への影響や情報漏えいのリスクなど、どのような場合に副業を制限するのか判断基準を決めていますか。
副業を始めてから、遅刻や欠勤が増えた従業員がいる。
副業をしていること自体ではなく、本業への具体的な影響を確認したうえで、誰が本人と面談し、改善を求めるのか決めていますか。
「同僚が副業しているようだ」と従業員から相談された。
周囲からの情報だけで判断せず、誰がどのように本人へ事実確認するのか決めていますか。
副業中にケガをした従業員から会社へ相談があった。
副業先で発生した事故やケガについて、本業側で確認すべき事項や、勤務への影響がある場合の対応を整理していますか。
「なぜ自分の副業は認められないのか」と従業員から説明を求められた。
許可・不許可を担当者の感覚で判断するのではなく、就業規則や社内基準に基づいて理由を説明できるようになっていますか。
